"Les auteurs de ce principe parlent de nouveaux territoires d’apprentissage pour le futur, indiquant que les modèles de formation actuels formaient au passé. On en est rendu pratiquement à croire en une sorte de forme de formation quantique où tout est en tout.
Le 70 : 20 : 10 veut dire que :
« Les gens apprennent 70 % de leur métier de manière informelle durant leur travail. »
« Les gens apprennent 20% de leur métier par des échanges avec leur entourage »
« Les gens apprennent 10% de leur métier par la formation traditionnelle »
Le modèle 70:20:10 trouve son origine au milieu des années 90 dans les travaux de Morgan McCall, Robert Eichinger et Michael Lombardo du Centre for Creative Leardership en Caroline du Nord.
J’étais dernièrement dans une grande entreprise où ce modèle avait été compris comme étant : 70% du temps le travailleur est seul au travail, 20% du temps il est assisté par un compagnon et 10% du temps il est en formation dans la salle de classe.
Mais quoi faire si les pratiques de travail ne sont pas explicitées ? Quoi faire si le langage technique utilisé par les compagnons n’est pas uniformisé ? Quoi faire quand la formation ne sert qu’à éteindre des feux et répondre qu’à des exigences légales ? Quoi faire quand le concept de compétence est confondu avec habileté à réaliser une tâche ou avec le respect des échéances ? Quoi faire qu’en on ne reconnaît pas le rôle du compagnon et que sa fonction est bénévole ? Quoi faire quand les pratiques de formation ne sont que magistrales ? Avant de tout virer à l’envers il faudrait revenir à la base et s’assurer si ce que l’on fait est bien adapté à la situation.
Ce modèle semble prendre de l’ampleur et est à la mode chez certains les gourous de la formation continue en entreprise. Mal compris, ce concept peut laisser croire que la formation sur le tas, les apprentissages spontanés, l’empirisme, le Elearning, le coatching et tous les autres « ing » favorisent un développement beaucoup plus efficace de la compétence professionnelle. Nous retrouvons ici deux concepts qui sont tenus pour acquis et qui sont rarement définis par les différentes lectures que j’ai faites sur le sujet et mes expériences dans les milieux. Les concepts d’apprentissage et de compétence se doivent d’être bien explicités pour comprendre l’aboutissement d’une démarche de formation.
Ces deux concepts sont trop souvent tenus pour acquis. Lors de mes nombreuses conférences et formations, je pose souvent la question à mes participants sur le sens qu’ils donnent à ces deux concepts. La réponse est généralement très confuse et rarement tangible et opérationnelle. Dans ses conditions, comment peut-on prétendre que l’apprentissage et que la compétence peut se développer de manière spontanée simplement en plongeant l’individu dans une situation de travail ?
