L’originalité de cette approche, entre autres, est qu’en plus de présenter un cadre nouveau à la formation, elle présente également comment faire développer la compétence. Ce « comment » s’articule autour d’une modalité de la formation, du transfert des apprentissages, de la réflexivité, du cycle d’apprentissage expérientiel, de situations de travail, de pratiques réelles et virtuelles, de l’évaluation en aide aux apprentissages, du contrôle des apprentissages par l’apprenant et de l’accompagnement. Ce concept de formation est mis en place pour favoriser, non seulement la capacité de réaliser les pratiques de la profession dans un milieu de travail, mais aussi le développement de la compétence de la personne pour qu’elle sache agir avec compétence.

Savoir agir avec compétence en tant que professionnel responsable dans une situation de travail suppose d’être capable de mettre en oeuvre des pratiques professionnelles pertinentes par rapport à une situation de travail à gérer, de mobiliser des ressources appropriées propres à la personne et à son environnement et d’atteindre des résultats attendus (livrable) pour répondre à des enjeux. Les résultats attendus et les enjeux à considérer sont décrits de manière explicite dans un programme. La mise en oeuvre des pratiques et la mobilisation des ressources seront favorisées par la modalité de formation-action que nous proposons.

La formation-action (Le Boterf, 2006) est une modalité de formation permettant de s’approcher le plus près possible de la construction des compétences. Par sa finalisation sur le traitement de problèmes ou de projets réels, elle constitue une remarquable opportunité pour entraîner à la combinaison et à la mobilisation de ressources pertinentes (savoir, savoir-faire…) pour créer et mettre en oeuvre des compétences.

Voici ce qui caractérise la formation-action :

1. Le processus de formation est centré sur des situations de travail et la gestion des circonstanceset des événements inhérents à la profession.

2. Les apprenants apprennent en analysant « grandeur réelle » des situations et des risques qu’ils doivent être en mesure de gérer par la manifestation de certaines attitudes et par la construction de pratiques de travail pertinentes, sécuritaires et responsables.

3. Les risques et les situations de travail constituent des pivots autour desquels sont articulés des objectifs opérationnels d’action et de formation.

4. Une alternance est réalisée entre des temps de formation en salle, des actions en atelier, en laboratoire ou en entreprise ainsi que des études autonomes.

5. Le processus est itératif et non linéaire.