C’est d’autant plus criant qu’à heure où ces propos sont écrits on tend vers le plein emploi des jeunes cadres. Il se livre une guerre des talents au sein des entreprises qui elles-mêmes voient la nécessité de sécuriser des filières experts. Sont en jeu les questions de compétitivité et de souveraineté. Dans certains métiers en tension la compétition salariale atteint des sommets éloignant davantage encore les jeunes du doctorat.

La synthèse des échanges présentée par ce rapport manifeste pourtant tout l’intérêt que les entreprises ont ou auraient à se doter de docteurs.

Nous militons pour repenser ce diplôme afin qu’il soit perçu au prisme des qualités supplémentaires qu’il confère au regard des formations de niveaux inférieurs. L’évolution des technologies et les besoins de science traversent tous les secteurs d’activité. Ils imposent ainsi de recruter des personnalités en capacité de mener des projets multiaxiaux avec une agilité qui mêle savoir et doute. Il apparaît ainsi que le doctorat conjugue in fine les besoins managériaux de demain. Il a vocation à devenir le maillon fort de l’organisation des ressources humaines au-delà des départements R&D.

Ainsi nous listons les alertes et les ambitions que nous avons formulées, dans l’optique de travailler un nouveau design du doctorat avec l’ensemble des parties prenantes en charge de la formation, de l’emploi et plus largement de tous ceux qui participent à la représentation des diplômes et métiers.

Alertes

• Le doctorat est stratégique. Il s’inscrit dans une compétition internationale pour les talents qui n’a jamais été aussi forte.
• Le doctorat est victime d’une faible valeur perçue par quasiment toute la société française.
• En France, trop souvent les docteurs font face à une représentation de leur supposée absence de compétences opérationnelles comme si leurs études antérieures à la formation doctorale - master universitaire et/ou diplôme de grandes écoles - avaient été annihilées et que les compétences opérationnelles acquises pendant la thèse n’étaient pas identifiées ou reconnues.
• Les docteurs sont perçus comme un risque par les entreprises. Il en découle que la reconnaissance des compétences des docteurs dans les grilles d’emploi des DRH n’est toujours pas réglée.
• Dans les faits, les docteurs sont englobés dans la catégorie « ingénieur », dont le terme en français est ambivalent.
• En fin de master, le doctorat apparaît alors comme très difficile, exigeant, faisant appel à une capacité à s’investir dans la durée qui effraie les étudiants.
• De plus, à l’issue d’une formation doctorale, — pour accéder au monde académique, il faudra en passer par une qualification et des concours dont les taux de succès restent faibles et en pratique un ou plusieurs post-doctorats qui doivent de plus faire sens avec le projet professionnel envisagé ; — pour rejoindre le privé, il faudra alors soit renoncer à faire de la recherche, soit accepter une faible, voire l’absence de valorisation du doctorat.
• Ainsi, de nombreux jeunes hauts potentiels préfèrent ainsi sécuriser leur parcours en choisissant de s’en tenir à une grande école qui leur garantit une bonne reconnaissance salariale et sociale et de plus un solide réseau.

Ambitions

Remettre la science et le doctorat au coeur de la société

• Approchons le fait scientifique dès la maternelle et notamment au cours du second degré avec de vrais actions de sensibilisation, de partage des enjeux sociaux sur les technologies.
• Invitons les doctorants à intervenir au moins une fois durant leur thèse auprès des élèves des cycles primaires et secondaires pour présenter leur travail, permettant en effet un effet de masse qu’aucune autre source ne pourrait fournir.
• Multiplions les rencontres entre les étudiants en L & M avec les entreprises en faveur du doctorat.
• Cultivons les role models.
• Multiplions les accueils de collégiens dans les laboratoires.
• Abordons la pratique de la recherche dès la licence avec un renforcement en master.
• Faisons que 25 % des élèves ingénieurs poursuivent en doctorat, en veillant à mettre les moyens en face. • Favorisons l’obtention du doctorat tout au long de la vie.
• Donnons une large visibilité aux laboratoires académiques.
• Faisons vivre les réseaux alumni des docteurs. Soyons ambitieux pour nos formations doctorales
• Formons les doctorants en tant que professionnels en devenir au service de leur aspiration de carrière.
• Redonnons de l’air aux enseignants chercheurs pour accroitre les possibilités d’encadrement dans de bonnes conditions.
• Assumons des collèges doctoraux ambitieux, avec une sélection, un contrôle et un accompagnement des doctorants exigeant.
• Réinvestissons le cycle master / doctorat.
• Cultivons davantage encore les interfaces entre les laboratoires académiques et les entreprises.
• Plaçons résolument nos doctorants dans des milieux multiculturels propices à la valorisation ultérieure de leurs compétences et favorisant les cofinancements de thèse. Soyons ambitieux pour nos docteurs dans le privé
• Recrutons davantage de docteurs dans le privé.
• Recrutons les docteurs à un salaire supérieur à un « ingénieur débutant plus 3 ans d’expérience ».
• Poursuivons l’intégration du doctorat dans les accords de branche.
• Considérons leur profil en T des docteurs (M/D) comme un atout.
• Développons les process talents pour les docteurs, et qui n’effacent leur titre.
• Osons les docteurs dans les BU.
• Généralisons le nombre de docteurs dans une entreprise en tant qu’indicateur critique à l’instar de ce que pratiquent certains fonds d’investissement.

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